L’Ecole de Palo Alto et changement

Approche stratégique du changement

L’ECOLE DE PALO ALTO

La pensée systémique résulte de la convergence de travaux issus de plusieurs courants scientifiques (cybernétique, mathématiques, biologie, physique…). Ils ont servi de support à des spécialistes de sciences molles (anthropologie, psychiatrie, médecine, psychothérapie…) pour élaborer une nouvelle manière d’appréhender la communication entre les individus. Dans les années 60 et 70, s’est constitué, principalement dans la ville de Palo Alto en Californie un réseau étroit de chercheurs sous la dénomination ultérieure d’École de Palo Alto. Ceux-ci possèdent deux caractéristiques essentielles : ils sont de professions différentes et adhèrent à une logique nouvelle sur la communication interindividuelle.

Ils ont été principalement influencés par les travaux (1940-1960) du mathématicien Norbert Wienner (père de la cybernétique) et de John von Neumann sur la théorie des jeux, les processus digital et analogique, le feedback, l’autorégulation des systèmes et par ceux du biologiste Ludwig Von Bertalanffy (théorie générale des systèmes) dont les propriétés des systèmes ont fondé une partie essentielle de leurs conclusions.

Au début des années 50, Gregory Bateson (anthropologue et ethnologue) et son épouse Margaret Mead (anthropologue) se sont efforcés d’appliquer les concepts dégagés par ces scientifiques à l’observation des processus culturels et de communication interindividuelle. Ils ont en quelque sorte servi de relais à d’autres chercheurs qui se sont organisés progressivement au sein du Mental Resarch Institute (MRI) fondé par Don Jackson avec l’aide du psychiatre D. Ruskin, et de la psychologue V. Satir.

Progressivement sont venus se joindre à eux d’autres spécialistes des sciences humaines comme P. Watzlawick, (une des personnalités la plus en vue de l’École de Palo Alto), J. Beavin, R. Fish, J. Haley, L. Segal, C.E. Slusky, J.H. Weakland… Leurs travaux les conduisirent à la construction d’un modèle de thérapie familiale et de thérapie brève qui s’est structuré grâce à l’influence du psychiatre Milton Erickson.

Management GrenobleEn se référant aux propriétés des systèmes (finalité, totalité non sommativité, équifinalité, homéostasie, complexité) développés par Ludwig von Bertalanffy et aux travaux sur l’interaction du MRI, ils ont dégagé une théorie de la communication interindividuelle (et en particulier une théorie de la double contrainte) dont la portée dépasse le simple domaine de la thérapie. Cette nouvelle communication n’est plus définie comme une simple relation à deux, mais comme un système composé d’interactions circulaires, un orchestre dont chacun fait partie et où tout le monde joue en suivant une partition invisible et répétitive.

C’est pourquoi, avec la participation de membres du réseau systémique, nous avons ressenti la nécessité d’un travail de recherche dans le domaine de l’entreprise, système à composantes humaines par définition. Ainsi, par allers et retours successifs entre la réalité du terrain d’une part, la théorie des systèmes et la nouvelle communication d’autre part, nous avons adapté l’approche systémique à la complexité technique et relationnelle des organisations pour conduire ou accompagner des actions de changement.

Parmi les idées-forces de l’Ecole de Palo Alto, nous avons retenu celles qui nous ont paru pertinentes pour accompagner les différentes demandes dans le milieu professionnel dans la mesure où ces dernières ne se limitent pas aux individus qui rencontreraient des difficultés de relation avec telle personne ou telle équipe. En effet, un grand nombre de demandes sont exprimées pour aider des personnes ou des entités à mieux fonctionner où à s’adapter à de nouvelles exigences d’ordre économique, technologique ou social.

Donc, pour rendre opérationnelles ces idées-forces, il nous a semblé nécessaire de les traduire parce que l’entreprise, qui possède bien entendu toutes les propriétés des systèmes ouverts, présente par ailleurs quelques caractéristiques différentes de celles de la famille:

  • des demandes concernant une ou plusieurs dizaines voire centaines de personnes,
  • la structure souvent artificielle des organisations,
  • le rythme des changements imposés par l’environnement,
  • la diversité et les divergences d’enjeux des individus, des entités et de l’entreprise,
  • la durée de vie du demandeur (qui peut quitter sa fonction dans un délai bref),
  • la nature du demandeur (souvent simple relais d’une demande de sa hiérarchie),
  • le type de demande (la majorité des demandes consistant à mettre en place des solutions dont il convient de valider la pertinence avant d’engager un changement),
  • la position de l’intervenant par rapport au demandeur (elle n’est pas la même par exemple quand l’entretien se déroule au cabinet de l’intervenant ou quand il a lieu au bureau du demandeur en réponse à un appel d’offre).
  • la manière de stimuler la participation d’une ou de plusieurs personnes au processus de changement fort différente de celle rencontrée dans un contexte thérapeutique ou d’aide d’un salarié dans une entreprise surtout si la demande vient de la hiérarchie et non des personnes directement impactées.

Par conséquent, nous cherchions une méthodologie d’intervention sur les systèmes humains non limitée aux relations d’aide de nature «thérapeutique» en nous appuyant sur des lois universelles révélées par la théorie générale des systèmes. Comme l’indique les chercheurs de l’École de Palo Alto : «En résumé : nous pensons que nos principes de base sur la genèse et la résolution des problèmes, sur la permanence et le changement, trouvent une application utile et adéquate dans les problèmes humains en général» (Changements, Seuil. P. Watzlawick, J. Weakland, R. Fisch 1975 p.183).

Nous voulions donc apporter aux différents acteurs en charge d’accompagner un changement (consultant, coach, conseil, formateur, fonctionnel, opérationnel), le moyen de répondre, chacun à son niveau, à la diversité des demandes d’aide pour résoudre des problèmes de relation entre des personnes, des entités ou pour faire évoluer des relations (nouvelles pratiques professionnelles, nouveaux comportements) entre différents acteurs internes ou externes à l’entreprise.

Cela nécessitait d’éviter une simple transposition et de réaliser un travail d’adaptation en particulier pour élaborer cadrer une demande et élaborer des stratégies de changement adaptées au contexte professionnel.

« Le problème, c’est la solution ».

De manière plus fondamentale, cette méthodologie cybernétique du changement vise à interrompre des processus récurrents alimentés par les tentatives de l’individu pour résoudre sa difficulté. En effet, ce dernier s’acharne à mettre en œuvre des tentatives allant dans le même sens – basées sur une logique linéaire cause-effet-, quand bien même elles aggravent le problème…

Training mental professionnel

Training mental professionnel

10 conseils qui feront la différence pour avoir un solide mental  au travail

 

training mentalLe training mental, quelque soit le degré de difficultés des objectifs à visée professionnels fixés,  est le moyen le plus sûr de les atteindre. Comme pour les sportifs de haut niveau, être performant, gérer la pression, dépasser le stress …  « en compétition, à performance physique égale, c’est toujours le mental qui fait la différence ».

Toutes ces techniques peuvent être transposées pour réussir sa vie professionnelle. A son rythme, et avec ses propres objectifs.

BS.Conseil-Formation-Accompagnement vous donne 10 conseils de base en training mental professionnel. Bon entraînement…

1- S’installer dans une véritable logique d’entraînement – training mental

La préparation mentale n’est en rien de la magie ou du positivisme.

Lorsqu’on prépare un événement professionnel (entretien d’embauche, prise de parole en public, examen, concours, etc), il faut prendre cela comme un véritable entrainement dans lequel vous allez devoir vous investir. Il ne s’agit pas seulement de lire un livre sur le sujet et de se dire que cela suffit.
Pas du tout, cela demande motivation et investissement.

Votre entraînement mental devra être régulier, car c’est dans la régularité que vous allez renforcer vos qualités et que vous serez capable de les mettre à profit en situation de manière automatique, avec aisance et sérénité. Ce qui fera également la différence, c’est la qualité de votre investissement dans ce travail mental.

2- Se donner le droit de réussir

Il n’y a pas que les autres qui ont le droit d’être performant, d’atteindre des objectifs, réussir un concours, d’obtenir une promotion, demander une augmentation à son manager.

Arrêtez de penser que vous n’avez pas les moyens de réussir et osez vous accorder ce droit, même quelques instants.

Les personnes qui arrivent à prendre la parole en public alors qu’elles étaient timides ou anxieuses se sont, à un moment, donné le droit d’y arriver et elles se sont ‘lancées’. Elles se sont fait confiance et ont réussi avec leur personnalité, leur force et leur fragilité.

3- S’affranchir du regard des autres

Ne restez pas sur des préjugés qui vous collent à la peau depuis votre enfance (vous aviez peur de passer au tableau et de vous exprimer devant toute la classe) et ne gardez pas une mauvaise image de vous-même (comme de penser que vos collègues sont meilleurs que vous).

Ces autres qui nous évaluent, nous jugent, nous répètent qu’on aurait dû faire ceci ou cela, ainsi que le regard de certains qui nous déstabilisent, nous empêchent de donner le meilleur de nous-même et nous mettent dans le doute. C’est ce doute qui est notre pire ennemi.

Il faut essayer de se sortir du ‘diktat’ et de la peur des autres, et imposer son style avec tact et diplomatie. Mais je vous rassure, et c’est ça qui est fou, les autres ont les mêmes craintes que vous! Vous devez également intégrer que vous ne pouvez pas ‘être aimé’ de tout le monde.

Le secret pour s’affranchir du regard des autres est d’éviter de se comparer constamment à eux. Ce qui fera la différence, c’est votre personnalité et c’est avec elle que vous réussirez à atteindre vos objectifs professionnels et personnels.

4- Bien s’entourer

N’hésitez pas à rompre votre isolement, à rencontrer du monde, à vous entourer de personnes qui pourront vous aider dans votre quête. Rompre sa solitude, apprendre des autres, écouter leurs conseils est primordial.

Exemple de Vincent, un athlète de haut niveau dans le tennis de table.
Ce médaillé d’or aux Jeux paralympiques s’est entouré des personnes qu’il estimait être les plus compétentes et les plus en accord avec ses objectifs pour l’accompagner pendant les quatre années que dure une préparation olympique.
Il a également choisi ces personnes pour leur capacité à le pousser dans ses derniers retranchements.

5- Se donner le temps de réussir

Nous vivons dans une société où on veut tout, tout de suite, si possible sans faire d’efforts.
C’est un erreur! Il faut se donner le temps de travailler, d’investir sur sa personne et de s’occuper de soi. Sachant que le temps nécessaire à chacun pour parvenir à ses objectifs sera différent d’une personne à l’autre.

Souvent la ‘politique des petits pas’ est la meilleure option pour réussir, et d’autant plus en situation anxiogène. Mais comme cette pression du temps est présente partout -dans les horaires que l’on doit respecter, dans les objectifs que l’on nous donne, dans les délais de réponse que l’on nous impose et dans les tâches que l’on se fixe chaque jour- il nous est difficile de nous en détacher.

6- Le training mentale c’est aussi Se donner le droit de l’échec

Il faudra également que vous preniez en compte le fait que vous pouvez ne pas réussir à atteindre vos objectifs que vous pouvez rater votre exposé ou rater votre compétition sportive. La défaite, l’échec font partie du jeu.

Un sportif qui n’intègre pas l’idée qu’il peut échouer, perdre son match, ne peut gagner. Intégrer cette éventualité est indispensable pour réussir. Prendre en compte l’éventualité de perdre, va vous libérer l’esprit et vous permettre de vous focaliser sur les moyens à mettre en œuvre pour gagner.

7- Se donner des intentions

Notre système de pensée nous conduit généralement à anticiper les événements de manière négative. On se dit souvent que ça va mal se passer, jamais le contraire. Alors qu’à l’approche d’un événement quelconque, on devrait se poser la question: comment j’aimerais que cela se déroule. C’est cela, se donner des intentions. Par exemple, lors d’une présentation orale, cela peut être de se fixer trois objectifs: parler distinctement, penser à laisser des silences et être didactique. Il est important de transformer ses pensées parasites en pensées positives.

8– Training mental pour S’affranchir des dogmes qui paralysent

« Si tu n’as pas confiance en toi, tu ne peux pas y arriver », « Je veux des collaborateurs qui soient motivés tous les jours »,

« Pour réussir, il faut être un tueur », « La performance fait partie des qualités que l’on recherche pour ce poste »,

« Être fort mentalement est fondamental pour devenir un champion », « Concentre-toi, sinon tu ne vas pas y arriver »…

L’estime de soi, la confiance en soi, la motivation, la concentration, la détermination sont autant de qualités importantes pour réussir que de mots qui peuvent être paralysants.

Mais on ne peut pas être bon partout! Aussi, comme les grands champions sportifs et olympiques, vous devez distinguer la « confiance en soi spécifique » (« je suis un bon athlète ») et la « confiance en soi globale »

(« je suis un bon athlète et, d’une manière générale, à l’aise en public »).

Par exemple, un athlète de haut niveau pourra avoir une immense confiance en lui dans la discipline où il performe et être incapable d’aligner deux mots en conférence de presse.

Il faut se concentrer sur ses qualités et se rappeler ses points forts. Mais aussi se confronter à ce qui vous fait peur, en vous entraînant devant des amis, en sollicitant les conseils d’un coach ou par tout autre moyen qui vous aide.

9- Le training mental c’est surtout Entrer sur le terrain et quitter sa place dans les tribunes

Pour développer son mental, il faut être ACTEUR et se mettre en action. En effet, c’est dans l’action que se construit notre mental. Par conséquent, je vous invite dès que vous en avez l’opportunité à vous mettre en action et à développer vos qualités mentales. Saisissez toutes les occasions qui vous sont données pour mettre en application vos apprentissages.

10- Débriefer

Le débriefing en training mental est une prise de recul par rapport à une situation vécue ou en train d’être vécue. Pour être efficace, le débriefing d’avant ou d’après la situation doit :

  • être rédigé avec sérieux. L’écrire permet de rendre visibles les informations (points positifs et axes d’amélioration), de revenir dessus régulièrement et de visualiser les progrès ;
  • être précis ;
  • être mesurable, c’est-à-dire s’appuyer sur des critères d’évaluation objectifs ;
  • être positif ;
  • être factuel, c’est-à-dire s’appuyer sur des exemples concrets ;
  • être équilibré entre les points positifs et les axes d’amélioration ;
  • intégrer les moments clés de la situation, ces moments qui ont fait basculer la situation positivement ou négativement ;
  • comporter des solutions et un plan d’action à intégrer dans votre programmation ;
  • être fait régulièrement, si ce n’est quotidiennement. Il n’a pas besoin d’être obligatoirement long pour être efficace. Un petit feed-back de la journée avant de vous coucher est excellent s’il répond aux critères ci-dessus.

Voir  le CPTM1 Coaching Professionnel Training Mental 1er degré

Gestion du stress

Gestion du stress – Cohérence cardiaque 

gestion du stressLa gestion du stress, que ce soit au travail ou dans la vie privée, a des effets directs sur nos attitudes, nos comportements et nos relations avec notre entourage. Le coeur est un organe essentiel de notre corps. Mais il l’est bien plus encore. Il influe aussi sur notre cerveau, et le contrôler permettrait de protéger sa santé mentale.
Importée des Etats Unis par le Dr David Servan-Schreiber, cette technique permet de réduire le stress, l’anxiété, la dépression… en contrôlant les battements de cet organe.

Coeur et cerveau même combat

Les liens qui unissent coeur et cerveau sont nombreux. Vous l’avez certainement remarqué : à la moindre émotion, la moindre peur, votre coeur s’emballe. Mais ce que vous savez peut-être moins, c’est que les liens entre coeur et cerveau sont réciproques : calmer les battements de ce muscle permet d’atténuer les effets des émotions négatives. Il suffit pour s’en convaincre de voir comment le fait de prendre de grandes inspirations lorsque l’on est énervé permet de ralentir les battements du cœur et d’apaiser le cerveau.

Comment ça marche

Il semble difficile de contrôler son coeur à volonté, mais il est pourtant possible d’agir sur son rythme cardiaque de manière indirecte par la respiration. La cohérence cardiaque propose d’apprendre à contrôler son rythme cardiaque, avec des techniques simples et un système de biofeedback. Progressivement, on apprend à contrôler de manière quasi réflexe les emballements de ce muscle.

Une efficacité prouvée

Plusieurs études ont montré une efficacité des techniques de cohérence cardiaque. Ainsi, des essais ont été menés chez des employés américains souffrant d’hypertension. Au bout de 3 mois, ils avaient non seulement réduit leurs problèmes d’hypertension, mais aussi évacué stress et coups de blues.

Du cadre stressé… aux parents surmenés

Les programmes de cohérence cardiaque sont efficaces non seulement chez les cadres soumis au stress, mais également à toutes les personnes dont le métier est basé sur le relationnel. Des formations spécialement destinées aux enseignants existent aussi. Mais tout le monde peut également bénéficier d’un stage de cohérence cardiaque. La technique serait notamment conseillée aux parents victimes proche d’un burn out parental !

L’orientation professionnelle

L’orientation professionnelle 7 points à savoir

 

L’orientation professionnellorientation professionnelle Grenoblee implique tout un processus. Il engage tant la connaissance qu’à l’individu de lui-même que la perception qu’il entretient des contextes de travail. Sept domaines d’investigation ont été déterminés et associé à la démarche vocationnelle en particulier socioprofessionnelle.
Ce sont le pouvoir de décision, la connaissance de soi, la conception du travail, la planification de carrière, la perception de l’environnement la représentation de la scolarité et de la formation professionnelle et de la connaissance du marché de l’emploi.
Chacune de ces notions soulève un certain nombre de questions.

 

1- L’orientation professionnelle et pouvoir de décision
Une des liberté fondamentale de l’être humain consiste en sa capacité à faire des choix. Cette liberté donne du sens à ce qu’il fait et lui permet de mieux contrôler son devenir. Les décisions ou choix concernant la vie professionnelle ont des répercussions sur la vie entière. Ce que la personne choisit de faire et la manière dont elle le fait dépend du pouvoir de décision et de compétence qu’elle s’accorde.

2- L’orientation professionnelle et connaissance de soi
Le choix professionnel et le déroulement de la carrière d’une personne peuvent être interprétée comme une tentative de mise en oeuvre de l’image qu’elle a d’elle même. Pour choisir une carrière, l’individu doit avoir quelques idées sur le genre de vie auquel il aspire. Ce choix doit correspondre à ses goûts et à ses aptitudes. Un manque de connaissance de ces champ d’intérêt et de ses aptitudes, de ses valeurs et de ses capacités peut restreindre l’éventail des choix professionnels possibles et même empêcher une prise de décision éclairée. Quand il n’y a pas de préférence claire, l’individu renonce à choisir et s’en remet au hasard pour ses choix professionnels…

3- La conception du travail
Les valeurs et les croyances liées au travail constituent des éléments déterminants quant aux attitudes adoptées. A l’exception d’une minorité, le travail n’est plus qu’une activité parmi d’autre qui permet, par l’argent qu’il procure ou le statut qu’il propose, d’acquérir le mode de vie souhaité… attachant peu de sens à ses activités professionnelles…


4- La planification de carrière, évolution professionnelle

Le cheminement vocationnel est garant de la capacité qu’a la personne à formuler des objectifs concernant leur planification de carrière. Compte tenu du climat économique, les jeunes doivent justement mettre en place des stratégies qui leur permettront d’atteindre leur buts professionnels. Il doivent planifier leurs études, différer leurs aspirations, acquérir une expérience de travail pertinente…

5- La perception de l’environnement professionnel
Vivre en société, c’est subir son influence. les parents, les amis, la scolarité ou les études, sont autant d’agents sociaux intimement liés au cheminement vocationnel. L’élaboration des plans d’avenir n’est pas indépendante des interactions avec le milieu social…

6- La représentation des études et de la formation
L’institution scolaire, la formation professionnelle sont des outils incontournables pour faciliter l’accession au marché de l’emploi. Le prolongement de la fréquentation scolaire des jeunes et de la formation professionnelle pour les adultes favorise l’employabilité…

7- La connaissance du marché du travail
Connaître les rouages du travail et les réglementations qui y sont associés facilite le contrôle de son environnement professionnel. L’individu sait ce qui doit être fait, il utilise des stratégies efficaces, il connaît les possibilités, ses choix et aspirations sont plus appropriés et concordent mieux à la réalité…

BS. Conseil Formation vous accompagne dans ce processus.

Le compte personnel de formation

Compte personnel de formation – CPF

Le compte personnel de formation a été créé par les partenaires sociaux en décembre 2013 (accord national interprofessionnel, ANI). Il s’agit de rendre la personne salariée ou en recherche d’emploi acteur de son parcours professionnel. Disponible tout au long de sa vie professionnelle, le compte personnel de formation permet de choisir une formation qualifiante favorisant l’évolution professionnelle et en réponse aux besoins du marché de l’emploi.

Le compte personnel de formation est ouvert à toute personne, dès l’âge de 16 ans (15 ans lorsqu’un contrat d’apprentissage est signé). Les personnes salariées et en recherche d’emploi peuvent y inscrire leurs heures DIF non utilisées au 31 décembre 2014 et les utiliser dans le cadre du compte personnel de formation. À partir de mars 2016, le compte personnel de formation sera alimenté en heures au titre de l’activité salariée 2015.

Le compte personnel de formation au sein de la formation professionnelle
La formation professionnelle est le processus d’apprentissage qui permet à une personne d’acquérir le savoir et les savoir-faire (compétences et expérience) nécessaires à l’exercice d’un métier ou d’une activité professionnelle.

Différents dispositifs permettent le développement des compétences des personnes engagées dans la vie active :

  • les stages de formation financés par les conseils régionaux pour les personnes en recherche d’emploi
  • des périodes de formation en alternance dans le cadre de contrats de travail comme le contrat d’apprentissage ou le contrat de professionnalisation
  • le plan de formation de l’entreprise qui permet à l’employeur de remplir son obligation de formation à l’égard de ses salariés
  • des congés pour formation à l’initiative des personnes salariées ou des agents publics qui permettent de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation, mettre en œuvre une validation des acquis de l’expérience ou effectuer un bilan de compétences.

Le compte personnel de formation complète et s’articule avec les autres dispositifs de la formation professionnelle. Il remplacera le droit individuel à la formation (DIF) à compter du 1er janvier 2015 et sera attaché à la personne et ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle (16 ans, voire 15 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage) jusqu’au départ en retraite.

Les heures du compte personnel de formation vont permettre de financer tout ou partie de la formation choisie. Si les heures disponibles sur le compte sont suffisantes pour financer la formation souhaitée, l’utilisation du seul compte personnel permettra d’engager la formation. En cas contraire, d’autres dispositifs peuvent s’articuler avec le compte personnel de formation :

  • pour les salariés: plan de formation de l’entreprise, période de professionnalisation, congé individuel de formation, congé validation des acquis de l’expérience
  • pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans :formations financées par la Région ou Pôle emploi
  • pour les demandeurs d’emploi : formations financées par la Région ou Pôle emploi, notamment.

Le compte personnel de formation permet d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme. Les formations éligibles au compte personnel de formation sont précisées dans des listes élaborées par les partenaires sociaux au niveau national et régional.

À qui s’adresse le compte personnel de formation ?
Le compte personnel de formation a été créé pour permettre à toute personne en activité ou en recherche d’emploi, de pouvoir bénéficier d’heures de formation tout au long de sa vie professionnelle.

Qui possède un compte de formation ?
Toutes les personnes de 16 ans et plus sont titulaires d’un compte personnel de formation.

Par dérogation, les jeunes de 15 ans, ayant signé un contrat d’apprentissage, sont également concernés.
Ces personnes peuvent bénéficier de leur compte personnel de formation jusqu’à ce qu’elles aient fait valoir l’ensemble de leurs droits à la retraite.

N.B. : les personnes à la retraite qui reprennent une activité professionnelle en « cumul emploi-retraite » peuvent de nouveau utiliser leur compte personnel de formation.

Quand bénéficier d’un crédit d’heures sur son compte ?
L’activité salariée permet de créditer des heures sur le compte personnel de formation. L’alimentation du compte se fait annuellement. L’inscription des heures est effective l’année suivant l’activité salariée. Dès que des heures sont inscrites au compte personnel de formation, leur utilisation est possible, que la personne soit salariée ou à la recherche d’un emploi. Ainsi, les heures acquises en 2015 sont inscrites dès mars 2016 et sont donc utilisables à cette date.

NB : si vous avez un solde d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) au 31 décembre 2014, vous pouvez l’inscrire sur votre compte personnel de formation pour les utiliser dans ce cadre en vous connectant à votre espace personnel sécurisé.

Qui peut se former dans le cadre du compte personnel de formation ?
Les titulaires d’un compte personnel de formation qui peuvent l’utiliser sont :

  • les jeunes à partir de 16 ans
  • les salariés sous contrat de travail de droit privé, dont les salariés agricoles
  • les personnes à la recherche d’un emploi, inscrites ou non à Pôle emploi
  • les personnes accueillies dans un établissement et service et d’aide par le travail (Esat).

Toute personne accompagnée dans un projet d’orientation ou d’insertion professionnelle est aussi concernée par le compte personnel de formation.
A noter: le compte personnel de formation est créé automatiquement à partir du numéro de Sécurité sociale. 

Que deviennent vos heures acquises au titre du DIF ?
Les heures de formation acquises au titre du DIF, sont toujours utilisables. Vous pouvez dès maintenant inscrire le solde d’heures, communiqué par votre employeur, sur votre compte personnel de formation.

Le DIF (droit individuel à la formation) a pris fin (*) au 31 décembre 2014.

Depuis le 1er janvier 2015, le compte personnel de formation vous permet d’utiliser les heures acquises au titre du DIF et non consommées au 31 décembre 2014. Ces heures restent utilisables jusqu’au 31 décembre 2020.

Les employeurs ont jusqu’au 31 janvier 2015 pour communiquer par écrit à chacun de leurs salariés, le solde d’heures DIF non consommées au 31 décembre 2014. Cette information peut être indiquée soit sur une attestation de droits au DIF, soit sur la fiche de paie du mois de décembre 2014.

Vous devez conserver ce justificatif. Il vous sera demandé lorsque vous utiliserez pour la première fois votre compte pour suivre une formation ou lors de contrôles ponctuels.

(*) Pour les fonctionnaires, ces dispositions ne s’appliquent pas. Le dispositif DIF est maintenu.

Important : Vous pouvez inscrire votre solde d’heures DIF dans votre espace personnel sécurisé.
Le justificatif peut être conservé dans monservicepublic.fr.

L’orientation scolaire et professionnelle

L’orientation scolaire et professionnelle, Philippe Meirieu

meirieuUn peu partout, dans les régions, se met en place actuellement le Service Public Régional de l’Orientation (SPRO) voulu par le législateur. En effet, aux termes de la loi du 5 mars 2014, « l’Etat et les Régions assurent le service public de l’orientation tout au long de la vie. L’Etat définit, au niveau national, la politique d’orientation des élèves et des étudiants dans les établissements scolaires et les établissements d’enseignement supérieur. Avec l’appui, notamment, des centres publics d’orientation scolaire et professionnelle et des services communs internes aux universités chargés de l’accueil, de l’information et de l’orientation des étudiants, il met en œuvre cette politique dans ces établissements et délivre à cet effet l’information nécessaire aux élèves et aux étudiants. La Région coordonne les actions des autres organismes participant au service public régional de l’orientation, assure un rôle d’information et met en place un réseau de centres de conseil sur la validation des acquis de l’expérience. »

On ne saurait trop se réjouir de cette initiative qui s’inscrit dans le prolongement de la résolution du 21 novembre 2008 du Conseil de l’Union européenne introduisant le principe d’une « orientation tout au long de la vie dans les stratégies d’éducation et de formation » ainsi que de la loi française du 24 novembre 2009 qui créait un véritable droit à l’orientation et proposait de se dégager d’une vision segmentée de celle-ci au profit d’une « orientation tout au long de la vie », fondée sur les mêmes principes pour tous les publics, quel que soit leur statut… Reste néanmoins maintenant à rendre ce droit effectif et, en particulier, pour les élèves et les citoyens dont le parcours, difficile ou chaotique, les amène à « être orientés », dans des conditions parfois douloureuses, plutôt qu’à « s’orienter » et à maîtriser un tant soit peu leur propre histoire.

Pourquoi l’orientation est devenue un problème…

C’est devenu une banalité : les métiers, aujourd’hui, ne s’exercent plus systématiquement de « père en fils » ou de « mère en fille » et, si l’on retrouve encore, aussi bien dans les affaires que dans le show-biz, quelques dynasties bien enracinées, la grande majorité de nos concitoyens est assignée à refaire, à chaque génération, un choix professionnel nouveau. De plus – et c’est aussi un lieu commun – beaucoup de ceux et celles qui s’engagent aujourd’hui dans la vie professionnelle – ou tentent de le faire – changeront sans doute plusieurs fois de métier avant leur retraite. Les mutations économiques, les évolutions technologiques, les changements sociétaux et les déplacements géographiques rendent de moins en moins probable, en effet, l’hypothèse d’une carrière linéaire menée de bout en bout à partir d’un choix initial fondateur et définitif.

Évidemment la crise économique est passée par là : faillites, licenciements massifs, précarisation systématique de l’emploi sont, malheureusement, le lot de beaucoup de nos concitoyens… Et, si certains d’entre eux parviennent à faire face à ces événements souvent imprévisibles, beaucoup sont totalement désemparés et ne savent vers qui se tourner pour bénéficier de l’aide dont ils ont besoin. Certes, il y a les guichets traditionnels de Pôle Emploi, des Missions locales, des Maisons de l’Emploi et autres organismes qui parsèment le territoire, mais on sous-estime très largement l’angoisse qui saisit les personnes subitement « déclassées » – ou en passe de l’être – comme on imagine mal les obstacles qu’il faut franchir pour trouver le bon guichet et y accéder, être en possession de toutes les pièces administratives nécessaires et – enfin et surtout – être capable de comprendre la nature des choix proposés, en évaluer les enjeux, mesurer les problèmes à résoudre (des questions de transport à la garde d’enfants), pour décider, autant que faire se peut, d’une « orientation » assumée volontairement et non subie par défaut…

Congé Individuel de Formation – le CIF

Congé Individuel de Formation, CIF, l’essentiel à savoir

Le CIF permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise.

Qui peut bénéficier d’un congé individuel de formation ?

Tout salarié peut accéder à un congé individuel de formation, quels que soient l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail. Une condition d’ancienneté est nécessaire : 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés). Un délai de franchise entre deux CIF doit être respecté. Sa durée, qui dépend de celle du précédent congé individuel de formation, ne peut être inférieure à 6 mois ni supérieure à 6 ans. Pour en savoir plus http://travail-emploi.gouv.fr/

Quelles sont les démarches à accomplir auprès de l’employeur ?
Le salarié présente à son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des stages d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé, la date d’ouverture, la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise.

Qui finance le congé individuel de formation ?
Le financement du congé individuel de formation est assuré par des organismes paritaires agréés par l’État. Il s’agit principalement des FONGECIF (Fonds de gestion du CIF, présents dans chaque région). Cependant, dans quelques secteurs professionnels (spectacle, agriculture, économie sociale…), ce sont les OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) de branche qui sont chargés du financement du CIF.
Ces organismes paritaires (FONGECIF ou OPCA) reçoivent à cette fin des contributions versées par les entreprises comptant au moins 10 salariés. Ils peuvent par ailleurs bénéficier d’un financement complémentaire de l’État et de la région.

Tout salarié qui veut recourir au congé individuel de formation doit s’adresser, pour bénéficier d’une prise en charge financière, à l’organisme auprès duquel l’entreprise verse sa contribution.
Chaque organisme définit ses propres règles de procédure de demande de financement et de prise en charge du CIF : le salarié a donc intérêt à s’adresser le plus tôt possible au FONGECIF ou à l’OPCA pour disposer des renseignements nécessaires à la constitution de son dossier.

Quels frais peuvent être pris en charge ?
Le FONGECIF ou l’OPCA sont susceptibles de prendre en charge, dans l’ordre de priorité :

  • la rémunération ;
  • le coût de la formation ;
  • les frais de transport ;
  • les frais d’hébergement.

Comment est assurée la rémunération durant le CIF ?
L’autorisation d’absence donnée par l’employeur n’entraîne pas automatiquement le maintien de la rémunération, ni la prise en charge des frais afférents à la formation. Le maintien de la rémunération n’est acquis par le salarié que lorsqu’il a obtenu l’accord de l’organisme paritaire agréé à cette fin. Selon les cas, celui-ci prend en charge 80 % ou 90 % de la rémunération habituelle du salarié, sauf si celle-ci est inférieure à deux fois le SMIC. La prise en charge du salaire est alors totale. Concrètement, c’est l’employeur qui verse la rémunération et se fait rembourser par l’organisme agréé.

Quelles sont les incidences sur le contrat de travail ?
Pendant le congé de formation, le bénéficiaire reste salarié de son entreprise…

Le temps passé en formation est pris en compte pour le calcul des droits aux congés payés.
Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, les actions de formation du CIF s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail.

La formation peut-elle se dérouler en dehors du temps de travail ?

Dès lors que le salarié dispose d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise et à sa demande, l’organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais (c’est-à-dire les coûts pédagogiques de la formation) liés à la réalisation d’une formation se déroulant en dehors du temps de travail (donc sans obligation de congé), selon les mêmes modalités que celles prévues dans le cadre du CIF. Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Que peut répondre l’employeur à la demande d’un salarié ?
Si le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit au CIF (ancienneté, délai de franchise) et respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer au départ en formation du salarié. Il peut cependant en reporter la date pour l’un des deux motifs suivants.

-Motif de service
-Effectifs simultanément absents

Les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent-ils bénéficier du congé individuel de formation ? Oui, les conditions d’accès au CIF ont été aménagées pour permettre aux anciens titulaires de contrat à durée déterminée de bénéficier du dispositif.
Le salarié sous contrat à durée déterminée doit avoir travaillé : 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années ; dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois…

Pour en savoir plus, consulter le site http://travail-emploi.gouv.fr/

Droit individuel à la formation

Le DIF, l’essentiel à savoir

dif-formationQu’est ce que le Droit Individuel à la Formation ?
Le DIF est une modalité d’accès à la formation offerte aux salariés, à leur initiative et avec l’accord de leur employeur. C’est au salarié de choisir sa formation et d’en faire la demande; il revient alors à l’employeur de l’accepter. Attention à ne pas confondre le DIF avec :

  • L’accès à la formation professionnelle à l’initiative de l’employeur : la formation s’inscrit dans le cadre d’un plan de formation pour toute l’entreprise. C’est le plan de Formation conçu et piloté par la DRH.
  • L’accès à la formation professionnelle à l’initiative du salarié : la formation s’inscrit dans le cadre d’un Contrat Individuel de Formation (C.I.F), et l’employeur ne peut se prononcer, dans ce cadre, sur l’opportunité de la demande de formation.A qui s’adresse le DIF ? A tous les salariés en CDI ou en CDD :
  • Les salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
  • Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d’un DIF calculé au prorata temporis à condition d’avoir travaillé au minimum de 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois. Il n’est pas nécessaire que cette condition d’ancienneté soit réunie au sein d’une même entreprise.
    Sont exclus du droit au DIF :
  • les images (57)titulaires d’un contrat d’apprentissage
  • les salariés en contrat de professionnalisation.
    Pour en savoir plus http://travail-emploi.gouv.fr/


Comment se traduit le DIF concrètement ? 
Par l’acquisition d’un crédit d’heures

  • Droit = 20 heures par an cumulables jusqu’à 120 h sur 6 ans, sauf disposition d’une convention ou d’un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d’entreprise prévoyant une durée supérieure (pour plus d’information, rapprochez-vous de votre DRH).
  • Sous réserve des dispositions de l’accord de votre branche professionnelle, les droits s’acquièrent « prorata temporis » pour les temps partiels, hormis pour les temps partiels liés à un congé parental.
  • Par une information de votre DRH tous les ans
    Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif DIF.

Chaque année, l’employeur remet au salarié un document récapitulatif retraçant :

  • L’ensemble des heures de formation réalisées hors temps de travail dans le cadre du DIF et dans le cadre du plan.
  • Dans le cas où votre entreprise impose que le DIF soit réalisé en dehors des heures de travail, le document envoyé annuellement indiquera les versements d’allocations réalisés au titre des heures DIF réalisées hors temps de travail.

Pour les salariés en CDD : l’employeur est tenu d’informer le salarié de ses droits à ce titre.
Suivant imagesl’accord de branche dont dépend votre entreprise, et éventuellement l’accord de groupe ou d’entreprise qui lui est applicable, les modalités d’accès et de mise en œuvre de votre DIF peuvent être aménagées.
Pour en savoir plus http://travail-emploi.gouv.fr/