L’Ecole de Palo Alto et changement

Approche stratégique du changement

L’ECOLE DE PALO ALTO

La pensée systémique résulte de la convergence de travaux issus de plusieurs courants scientifiques (cybernétique, mathématiques, biologie, physique…). Ils ont servi de support à des spécialistes de sciences molles (anthropologie, psychiatrie, médecine, psychothérapie…) pour élaborer une nouvelle manière d’appréhender la communication entre les individus. Dans les années 60 et 70, s’est constitué, principalement dans la ville de Palo Alto en Californie un réseau étroit de chercheurs sous la dénomination ultérieure d’École de Palo Alto. Ceux-ci possèdent deux caractéristiques essentielles : ils sont de professions différentes et adhèrent à une logique nouvelle sur la communication interindividuelle.

Ils ont été principalement influencés par les travaux (1940-1960) du mathématicien Norbert Wienner (père de la cybernétique) et de John von Neumann sur la théorie des jeux, les processus digital et analogique, le feedback, l’autorégulation des systèmes et par ceux du biologiste Ludwig Von Bertalanffy (théorie générale des systèmes) dont les propriétés des systèmes ont fondé une partie essentielle de leurs conclusions.

Au début des années 50, Gregory Bateson (anthropologue et ethnologue) et son épouse Margaret Mead (anthropologue) se sont efforcés d’appliquer les concepts dégagés par ces scientifiques à l’observation des processus culturels et de communication interindividuelle. Ils ont en quelque sorte servi de relais à d’autres chercheurs qui se sont organisés progressivement au sein du Mental Resarch Institute (MRI) fondé par Don Jackson avec l’aide du psychiatre D. Ruskin, et de la psychologue V. Satir.

Progressivement sont venus se joindre à eux d’autres spécialistes des sciences humaines comme P. Watzlawick, (une des personnalités la plus en vue de l’École de Palo Alto), J. Beavin, R. Fish, J. Haley, L. Segal, C.E. Slusky, J.H. Weakland… Leurs travaux les conduisirent à la construction d’un modèle de thérapie familiale et de thérapie brève qui s’est structuré grâce à l’influence du psychiatre Milton Erickson.

Management GrenobleEn se référant aux propriétés des systèmes (finalité, totalité non sommativité, équifinalité, homéostasie, complexité) développés par Ludwig von Bertalanffy et aux travaux sur l’interaction du MRI, ils ont dégagé une théorie de la communication interindividuelle (et en particulier une théorie de la double contrainte) dont la portée dépasse le simple domaine de la thérapie. Cette nouvelle communication n’est plus définie comme une simple relation à deux, mais comme un système composé d’interactions circulaires, un orchestre dont chacun fait partie et où tout le monde joue en suivant une partition invisible et répétitive.

C’est pourquoi, avec la participation de membres du réseau systémique, nous avons ressenti la nécessité d’un travail de recherche dans le domaine de l’entreprise, système à composantes humaines par définition. Ainsi, par allers et retours successifs entre la réalité du terrain d’une part, la théorie des systèmes et la nouvelle communication d’autre part, nous avons adapté l’approche systémique à la complexité technique et relationnelle des organisations pour conduire ou accompagner des actions de changement.

Parmi les idées-forces de l’Ecole de Palo Alto, nous avons retenu celles qui nous ont paru pertinentes pour accompagner les différentes demandes dans le milieu professionnel dans la mesure où ces dernières ne se limitent pas aux individus qui rencontreraient des difficultés de relation avec telle personne ou telle équipe. En effet, un grand nombre de demandes sont exprimées pour aider des personnes ou des entités à mieux fonctionner où à s’adapter à de nouvelles exigences d’ordre économique, technologique ou social.

Donc, pour rendre opérationnelles ces idées-forces, il nous a semblé nécessaire de les traduire parce que l’entreprise, qui possède bien entendu toutes les propriétés des systèmes ouverts, présente par ailleurs quelques caractéristiques différentes de celles de la famille:

  • des demandes concernant une ou plusieurs dizaines voire centaines de personnes,
  • la structure souvent artificielle des organisations,
  • le rythme des changements imposés par l’environnement,
  • la diversité et les divergences d’enjeux des individus, des entités et de l’entreprise,
  • la durée de vie du demandeur (qui peut quitter sa fonction dans un délai bref),
  • la nature du demandeur (souvent simple relais d’une demande de sa hiérarchie),
  • le type de demande (la majorité des demandes consistant à mettre en place des solutions dont il convient de valider la pertinence avant d’engager un changement),
  • la position de l’intervenant par rapport au demandeur (elle n’est pas la même par exemple quand l’entretien se déroule au cabinet de l’intervenant ou quand il a lieu au bureau du demandeur en réponse à un appel d’offre).
  • la manière de stimuler la participation d’une ou de plusieurs personnes au processus de changement fort différente de celle rencontrée dans un contexte thérapeutique ou d’aide d’un salarié dans une entreprise surtout si la demande vient de la hiérarchie et non des personnes directement impactées.

Par conséquent, nous cherchions une méthodologie d’intervention sur les systèmes humains non limitée aux relations d’aide de nature «thérapeutique» en nous appuyant sur des lois universelles révélées par la théorie générale des systèmes. Comme l’indique les chercheurs de l’École de Palo Alto : «En résumé : nous pensons que nos principes de base sur la genèse et la résolution des problèmes, sur la permanence et le changement, trouvent une application utile et adéquate dans les problèmes humains en général» (Changements, Seuil. P. Watzlawick, J. Weakland, R. Fisch 1975 p.183).

Nous voulions donc apporter aux différents acteurs en charge d’accompagner un changement (consultant, coach, conseil, formateur, fonctionnel, opérationnel), le moyen de répondre, chacun à son niveau, à la diversité des demandes d’aide pour résoudre des problèmes de relation entre des personnes, des entités ou pour faire évoluer des relations (nouvelles pratiques professionnelles, nouveaux comportements) entre différents acteurs internes ou externes à l’entreprise.

Cela nécessitait d’éviter une simple transposition et de réaliser un travail d’adaptation en particulier pour élaborer cadrer une demande et élaborer des stratégies de changement adaptées au contexte professionnel.

« Le problème, c’est la solution ».

De manière plus fondamentale, cette méthodologie cybernétique du changement vise à interrompre des processus récurrents alimentés par les tentatives de l’individu pour résoudre sa difficulté. En effet, ce dernier s’acharne à mettre en œuvre des tentatives allant dans le même sens – basées sur une logique linéaire cause-effet-, quand bien même elles aggravent le problème…

Le compte personnel de formation

Compte personnel de formation – CPF

Le compte personnel de formation a été créé par les partenaires sociaux en décembre 2013 (accord national interprofessionnel, ANI). Il s’agit de rendre la personne salariée ou en recherche d’emploi acteur de son parcours professionnel. Disponible tout au long de sa vie professionnelle, le compte personnel de formation permet de choisir une formation qualifiante favorisant l’évolution professionnelle et en réponse aux besoins du marché de l’emploi.

Le compte personnel de formation est ouvert à toute personne, dès l’âge de 16 ans (15 ans lorsqu’un contrat d’apprentissage est signé). Les personnes salariées et en recherche d’emploi peuvent y inscrire leurs heures DIF non utilisées au 31 décembre 2014 et les utiliser dans le cadre du compte personnel de formation. À partir de mars 2016, le compte personnel de formation sera alimenté en heures au titre de l’activité salariée 2015.

Le compte personnel de formation au sein de la formation professionnelle
La formation professionnelle est le processus d’apprentissage qui permet à une personne d’acquérir le savoir et les savoir-faire (compétences et expérience) nécessaires à l’exercice d’un métier ou d’une activité professionnelle.

Différents dispositifs permettent le développement des compétences des personnes engagées dans la vie active :

  • les stages de formation financés par les conseils régionaux pour les personnes en recherche d’emploi
  • des périodes de formation en alternance dans le cadre de contrats de travail comme le contrat d’apprentissage ou le contrat de professionnalisation
  • le plan de formation de l’entreprise qui permet à l’employeur de remplir son obligation de formation à l’égard de ses salariés
  • des congés pour formation à l’initiative des personnes salariées ou des agents publics qui permettent de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation, mettre en œuvre une validation des acquis de l’expérience ou effectuer un bilan de compétences.

Le compte personnel de formation complète et s’articule avec les autres dispositifs de la formation professionnelle. Il remplacera le droit individuel à la formation (DIF) à compter du 1er janvier 2015 et sera attaché à la personne et ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle (16 ans, voire 15 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage) jusqu’au départ en retraite.

Les heures du compte personnel de formation vont permettre de financer tout ou partie de la formation choisie. Si les heures disponibles sur le compte sont suffisantes pour financer la formation souhaitée, l’utilisation du seul compte personnel permettra d’engager la formation. En cas contraire, d’autres dispositifs peuvent s’articuler avec le compte personnel de formation :

  • pour les salariés: plan de formation de l’entreprise, période de professionnalisation, congé individuel de formation, congé validation des acquis de l’expérience
  • pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans :formations financées par la Région ou Pôle emploi
  • pour les demandeurs d’emploi : formations financées par la Région ou Pôle emploi, notamment.

Le compte personnel de formation permet d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme. Les formations éligibles au compte personnel de formation sont précisées dans des listes élaborées par les partenaires sociaux au niveau national et régional.

À qui s’adresse le compte personnel de formation ?
Le compte personnel de formation a été créé pour permettre à toute personne en activité ou en recherche d’emploi, de pouvoir bénéficier d’heures de formation tout au long de sa vie professionnelle.

Qui possède un compte de formation ?
Toutes les personnes de 16 ans et plus sont titulaires d’un compte personnel de formation.

Par dérogation, les jeunes de 15 ans, ayant signé un contrat d’apprentissage, sont également concernés.
Ces personnes peuvent bénéficier de leur compte personnel de formation jusqu’à ce qu’elles aient fait valoir l’ensemble de leurs droits à la retraite.

N.B. : les personnes à la retraite qui reprennent une activité professionnelle en « cumul emploi-retraite » peuvent de nouveau utiliser leur compte personnel de formation.

Quand bénéficier d’un crédit d’heures sur son compte ?
L’activité salariée permet de créditer des heures sur le compte personnel de formation. L’alimentation du compte se fait annuellement. L’inscription des heures est effective l’année suivant l’activité salariée. Dès que des heures sont inscrites au compte personnel de formation, leur utilisation est possible, que la personne soit salariée ou à la recherche d’un emploi. Ainsi, les heures acquises en 2015 sont inscrites dès mars 2016 et sont donc utilisables à cette date.

NB : si vous avez un solde d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) au 31 décembre 2014, vous pouvez l’inscrire sur votre compte personnel de formation pour les utiliser dans ce cadre en vous connectant à votre espace personnel sécurisé.

Qui peut se former dans le cadre du compte personnel de formation ?
Les titulaires d’un compte personnel de formation qui peuvent l’utiliser sont :

  • les jeunes à partir de 16 ans
  • les salariés sous contrat de travail de droit privé, dont les salariés agricoles
  • les personnes à la recherche d’un emploi, inscrites ou non à Pôle emploi
  • les personnes accueillies dans un établissement et service et d’aide par le travail (Esat).

Toute personne accompagnée dans un projet d’orientation ou d’insertion professionnelle est aussi concernée par le compte personnel de formation.
A noter: le compte personnel de formation est créé automatiquement à partir du numéro de Sécurité sociale. 

Que deviennent vos heures acquises au titre du DIF ?
Les heures de formation acquises au titre du DIF, sont toujours utilisables. Vous pouvez dès maintenant inscrire le solde d’heures, communiqué par votre employeur, sur votre compte personnel de formation.

Le DIF (droit individuel à la formation) a pris fin (*) au 31 décembre 2014.

Depuis le 1er janvier 2015, le compte personnel de formation vous permet d’utiliser les heures acquises au titre du DIF et non consommées au 31 décembre 2014. Ces heures restent utilisables jusqu’au 31 décembre 2020.

Les employeurs ont jusqu’au 31 janvier 2015 pour communiquer par écrit à chacun de leurs salariés, le solde d’heures DIF non consommées au 31 décembre 2014. Cette information peut être indiquée soit sur une attestation de droits au DIF, soit sur la fiche de paie du mois de décembre 2014.

Vous devez conserver ce justificatif. Il vous sera demandé lorsque vous utiliserez pour la première fois votre compte pour suivre une formation ou lors de contrôles ponctuels.

(*) Pour les fonctionnaires, ces dispositions ne s’appliquent pas. Le dispositif DIF est maintenu.

Important : Vous pouvez inscrire votre solde d’heures DIF dans votre espace personnel sécurisé.
Le justificatif peut être conservé dans monservicepublic.fr.

L’orientation scolaire et professionnelle

L’orientation scolaire et professionnelle, Philippe Meirieu

meirieuUn peu partout, dans les régions, se met en place actuellement le Service Public Régional de l’Orientation (SPRO) voulu par le législateur. En effet, aux termes de la loi du 5 mars 2014, « l’Etat et les Régions assurent le service public de l’orientation tout au long de la vie. L’Etat définit, au niveau national, la politique d’orientation des élèves et des étudiants dans les établissements scolaires et les établissements d’enseignement supérieur. Avec l’appui, notamment, des centres publics d’orientation scolaire et professionnelle et des services communs internes aux universités chargés de l’accueil, de l’information et de l’orientation des étudiants, il met en œuvre cette politique dans ces établissements et délivre à cet effet l’information nécessaire aux élèves et aux étudiants. La Région coordonne les actions des autres organismes participant au service public régional de l’orientation, assure un rôle d’information et met en place un réseau de centres de conseil sur la validation des acquis de l’expérience. »

On ne saurait trop se réjouir de cette initiative qui s’inscrit dans le prolongement de la résolution du 21 novembre 2008 du Conseil de l’Union européenne introduisant le principe d’une « orientation tout au long de la vie dans les stratégies d’éducation et de formation » ainsi que de la loi française du 24 novembre 2009 qui créait un véritable droit à l’orientation et proposait de se dégager d’une vision segmentée de celle-ci au profit d’une « orientation tout au long de la vie », fondée sur les mêmes principes pour tous les publics, quel que soit leur statut… Reste néanmoins maintenant à rendre ce droit effectif et, en particulier, pour les élèves et les citoyens dont le parcours, difficile ou chaotique, les amène à « être orientés », dans des conditions parfois douloureuses, plutôt qu’à « s’orienter » et à maîtriser un tant soit peu leur propre histoire.

Pourquoi l’orientation est devenue un problème…

C’est devenu une banalité : les métiers, aujourd’hui, ne s’exercent plus systématiquement de « père en fils » ou de « mère en fille » et, si l’on retrouve encore, aussi bien dans les affaires que dans le show-biz, quelques dynasties bien enracinées, la grande majorité de nos concitoyens est assignée à refaire, à chaque génération, un choix professionnel nouveau. De plus – et c’est aussi un lieu commun – beaucoup de ceux et celles qui s’engagent aujourd’hui dans la vie professionnelle – ou tentent de le faire – changeront sans doute plusieurs fois de métier avant leur retraite. Les mutations économiques, les évolutions technologiques, les changements sociétaux et les déplacements géographiques rendent de moins en moins probable, en effet, l’hypothèse d’une carrière linéaire menée de bout en bout à partir d’un choix initial fondateur et définitif.

Évidemment la crise économique est passée par là : faillites, licenciements massifs, précarisation systématique de l’emploi sont, malheureusement, le lot de beaucoup de nos concitoyens… Et, si certains d’entre eux parviennent à faire face à ces événements souvent imprévisibles, beaucoup sont totalement désemparés et ne savent vers qui se tourner pour bénéficier de l’aide dont ils ont besoin. Certes, il y a les guichets traditionnels de Pôle Emploi, des Missions locales, des Maisons de l’Emploi et autres organismes qui parsèment le territoire, mais on sous-estime très largement l’angoisse qui saisit les personnes subitement « déclassées » – ou en passe de l’être – comme on imagine mal les obstacles qu’il faut franchir pour trouver le bon guichet et y accéder, être en possession de toutes les pièces administratives nécessaires et – enfin et surtout – être capable de comprendre la nature des choix proposés, en évaluer les enjeux, mesurer les problèmes à résoudre (des questions de transport à la garde d’enfants), pour décider, autant que faire se peut, d’une « orientation » assumée volontairement et non subie par défaut…